一、管理制度因素

1、缺乏完善的人才招聘管理制度

没有设计一套完善的人才招聘管理制度，缺乏人力资源管理方面的人才，不会进行人才需求评估、岗位分析、薪酬设计、预警机制等必要的工作内容。

2、薪酬福利和绩效管理设计不合理

很多公司的岗位薪资水平及构成是由管理者根据自己的经验和公司的意愿而设定，并没有完整科学的薪酬绩效设计体系。同一级别的岗位薪资水平基本相同，薪资构成也相对比较简单。绩效考核过于形式化，员工不清楚自己岗位的工作标以及考核标准，用员工的话说：“看老板心情”。有的连法定福利都不能满足，就更别提其它福利了。

3、没有一个科学有效的激励机制

有些企业不但没有任何正向的物质激励机制，连赞赏的精神激励也没有，有的只是负激励。导致了员工工作没有激情、工作效率不高、发挥不出潜在的能力，带来各种的不满意、无所谓的态度。久而久之，人才都会选择离开。好的激励措施，能够激发、引导、保持和规范企业与个人的行为，以便有效地实现企业及其个人的目标。

4、欠缺专业的领导管理人才

没有管理专业管理者，也没有按排任何的管理知识培训或领导力开发活动，个人也没有学习和锻炼相关领导管理方面知识意愿。基本上资历老一点、绩效好一点的员工在管理岗位有空缺的时候都会顶上去。这就造成了公司很多管理漏洞，给企业和员工都带来些负面影响。经常出现多头领导、越级管理、乱指挥等情况。

5、不能提供一个舒适开心的工作环境

公司内部物业管理混乱，设备老旧、环境差，周边配套设施、商业服务也都不是很完善，装修，办公室内装监控，气氛压抑，办法设备配置低，上班时间不能用手机、不能随意走动、不能玩笑等，甚至空调的开启关闭也有严格规定等等。

6、缺少团队建设工作

嘴上强调大局观、团队精神，但所做仅仅是挂在墙上的几行标语，不注重团队建设工作，团队的能力、凝聚力都会慢慢下降，也无法建立良好的沟通机制，培养不了核心人才，工作成效自然也会受影响。

7、缺少企业文化

企业愿景、使命、核心价值观，只是挂在墙上的装饰品，企业文化成为一种形式、口号，做不到身体力行、知行合一，员工也就没有目标、没有驱动力、没有价值标准。

8、员工个人和企业成长空间有限

一岗一人，小微企业更为严重，做的工作重复性比较高，接触的新技术、产品、趋势有限，个人技能方面来说能提升的机会较少，加上公司内部没有安排相关培训工作，因此员工在知识技能上成长有限。公司内部管理岗位较少，没有相关职级制度，再加上不为员工的个人职业发展做规划，员人的各方面成长都被受限，到达临界点后，人才只有离开这一种选择。企业发展空间有限，自然留不住人才，留不住人才，企业便不能更好的发展，就这样陷入恶性循环之中，团队规模、市场份额、盈利能力、品牌口碑等都会受到影响，人才一直看不希望。

二、外部因素

1、不按法律法规行事

国家出台的针对人才补贴、优惠、奖励的相关政策，需要所在单位申报或满足的要求，一般公司很少有能达到标准，也不会为员工申报过相关政策利益。至于法律法规方面和员工有直接利益相关的如社保、公积金、加班工资、法定节假日等，能扣就扣。当然，一般情况很少有员工会因为这些去用法律途径维护自己的权益，都是默认同意，也正是因为这样，所以才不会意识到事情的严重性。

2、不具备外部人才竞争优势

大中型企业所提供的薪酬、福利、工作环境、发展空间等各方面一般情况下都要胜过小微企业，并且大中型企业占据着更多更好的社会资源，另外，如今一个人工作的单位性质、规模、名气等也是一种背书。相对于这些大中型企业来说，小微企业外部人才竞争力处于明显劣势状态，没有足够的外部人才吸引力。

三、情感因素

1、员工心理情感得不到满足

公司不重视团队建设以及企业文化的宣扬，让人才心理上得不到融入感的满足，很难融入到团队当中，尤其是新加入的人才；多头领导、超级管理、乱指挥，没有适时给予肯定，让人才心理上得不到成就感的满足，工作效率、信心下降；糟糕的工作环境、压抑的办公氛围、不合理薪酬体系，既赚不到钱又不能学习成长还做的不开心，再加各种心理上的欠缺，让人才心理上得不到幸福感的满足。

2、得不到人才的忠诚

每个人都会有忠诚度，只是对谁忠诚、凭什么忠诚、忠诚的程度这些问题而已。得不到员工的忠诚，

只要有更好的机会，人才都会选择离开，甚至没有更好机会也会离开。一家得不到员工忠诚的企业，是不可能长期留住人才的，这对企业的持续生存和发展将会是致命的打击。